Miguel Benito, abogado: “Si tienes una reducción de jornada eres prácticamente indespedible”

La reducción de jornada por cuidado de hijos en España no solo facilita la conciliación familiar, sino que también coloca al trabajador en un marco jurídico especial. Esta situación genera una tutela reforzada frente al despido, creando un escenario laboral con implicaciones legales y empresariales muy particulares. Quienes disfrutan de una reducción de jornada por cuidado de hijos menores en España se hallan en una posición de protección que, en la práctica, los convierte en trabajadores muy difíciles de despedir. Según el abogado Miguel Benito, conocido en redes por divulgar información legal, esta situación se deriva de una particularidad legal que implica que el despido solo puede ser considerado de dos maneras: procedente o nulo.

Tal como subraya Benito, la catalogación de despido procedente requiere que la empresa demuestre “un motivo real, como que el trabajador ha robado dinero, y que eso pueda probarse en juicio”. Cuando ocurre una infracción grave y comprobada, el trabajador pierde su empleo sin indemnización. No obstante, estos casos son excepcionales.

En un video publicado en su cuenta de TikTok (@empleado_informado), el abogado destaca que en la rutina empresarial es común “despedir bajo un motivo falso y, tras pagar la indemnización legal, concluir el vínculo laboral”. Pero, según explica, cuando se trata de empleados con reducción de jornada por cuidado de menores, ese mecanismo tradicional “no es válido”. Aquí, todo despido que no esté fundado en una causa real y probada termina siendo declarado nulo.

De acuerdo con las palabras de Miguel Benito, “El trabajador se va a reincorporar al trabajo cobrando todo el sueldo desde que fue despedido hasta que la sentencia le da la razón como si hubiese trabajado y, además, a la gran mayoría le van a pagar una indemnización adicional por este despido injusto”. En ese sentido, el régimen de tutela reforzada otorga a estos empleados la garantía de reincorporación automática, el abono de los salarios dejados de percibir y, a menudo, una compensación extra.

Por estos motivos, Miguel Benito concluye que los trabajadores que cumplen sus funciones en estos supuestos “son prácticamente indespedibles, porque si el trabajador hace su trabajo normal, la empresa no va a poder echarle a la calle”.

En España, las indemnizaciones por despido varían según el tipo de cese laboral, con diferencias significativas entre despido procedente, improcedente y nulo. El despido procedente se da cuando la empresa puede demostrar una causa real y comprobable, como un incumplimiento grave del trabajador. En estos casos, no se reconoce indemnización, aunque el empleado sí percibe los salarios pendientes hasta la fecha del despido.

Por su parte, el despido improcedente ocurre cuando la causa alegada por la empresa no se puede justificar o no resulta suficiente. Aquí, el trabajador tiene derecho a una indemnización calculada en función de su antigüedad y salario. Para contratos firmados antes de febrero de 2012, la compensación puede alcanzar 45 días de salario por año trabajado; para los posteriores, la indemnización es de 33 días por año, con un máximo de 24 mensualidades.

Finalmente, el despido nulo se declara cuando se vulneran derechos fundamentales, como la maternidad, paternidad o la reducción de jornada por cuidado de hijos. En estos casos, el trabajador debe ser reincorporado y percibir todos los salarios dejados de percibir desde el despido, además de posibles compensaciones adicionales.