Un charcutero discute con un compañero y le acorrala mientras le amenaza: tras el despido intenta argumentar su sordera como atenuante, pero se lo deniegan

El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ha desestimado íntegramente el recurso de suplicación interpuesto por un trabajador despedido disciplinariamente tras protagonizar un episodio de violencia en el centro de trabajo. La sentencia confirma la resolución previa emitida por el Juzgado de lo Social número 12 de Bilbao, que ya había avalado la procedencia del despido comunicado por la empresa Carnicería Charcutería Claugael S.L.

El empleado venía prestando servicios en la compañía desde el 1 de marzo de 1997, desempeñando funciones con la categoría profesional de dependiente. Su salario bruto mensual, con prorrateo de pagas extraordinarias, ascendía a 1.958,19 euros.

La empresa le entregó la carta de despido el 3 de julio de 2023, en la que justificaba la extinción del contrato por la comisión de una falta muy grave, en virtud del artículo 54.2 c) del Estatuto de los Trabajadores y del artículo 35 del convenio sectorial, al considerar que el trabajador incurrió en una conducta de violencia verbal y física hacia un compañero.

En concreto, según el relato incluido en la carta, el 29 de junio de 2023, alrededor de las 14:05 horas, durante una discusión entre el afectado y otro trabajador por el horario de comidas, este último le dijo “vete a la mierda”, a lo que el despedido respondió empujándole, arrinconándolo contra la pared, sujetándole por los brazos y levantando el puño con la amenaza verbal de “que te mato a ostias”.

Los hechos fueron corroborados parcialmente por las imágenes de videovigilancia interna, sin sonido, y por declaraciones testificales aportadas durante el proceso. Según el material probatorio, el hombre exigió a su compañero que realizara una tarea en horario próximo al cierre, a lo que este se negó argumentando que debía marcharse.

Tras un intercambio verbal en tono elevado y gestos de enfado por parte de compañero, se produjo el empujón y la amenaza física. Como consecuencia de la situación, el compañero agredido acudió al centro de salud de Algorta, donde fue atendido por un cuadro de nerviosismo y ansiedad, recibió tratamiento con diazepam y causó baja médica durante cinco días. También presentó una denuncia penal ese mismo día.

En primera instancia, el Juzgado de lo Social número 12 de Bilbao rechazó la demanda del trabajador, considerando acreditada la conducta descrita en la carta de despido y calificándola como constitutiva de una falta muy grave. La resolución excluyó la aplicación de criterios de proporcionalidad o medidas sancionadoras menores, y respaldó el uso del despido como medida ajustada al ordenamiento jurídico.

Disconforme con esa decisión, el trabajador interpuso un recurso de suplicación ante el TSJ del País Vasco, solicitando la nulidad o, subsidiariamente, la improcedencia del despido, argumentando errores en la valoración de los hechos y una incorrecta aplicación del derecho.

El tribunal considera acreditado que el trabajador incurrió en una conducta que encaja en la tipificación del artículo 54.2 c) del Estatuto de los Trabajadores, relativo a las ofensas verbales o físicas dirigidas a otras personas en la empresa.

En su defensa, el recurrente intentó introducir en los hechos probados su diagnóstico de hipoacusia bilateral, alegando que su sordera pudo influir en la escalada del conflicto. También destacó su antigüedad de más de 25 años en la empresa y la ausencia de sanciones previas como elementos atenuantes.

No obstante, el tribunal considera que estas circunstancias carecen de relevancia suficiente para modificar el relato fáctico ni para alterar la calificación jurídica del despido. A juicio de la Sala, la sordera del trabajador no queda acreditada de forma que justifique una pérdida de control o una interpretación atenuada del episodio violento, y, en cualquier caso, no puede esgrimirse para exonerar o matizar una conducta de agresión física y amenaza verbal.

El tribunal insiste en que no procede aplicar la doctrina de gradualidad en la sanción ni reinterpretar la gravedad del comportamiento con base en elementos subjetivos que no alteran la realidad de los hechos. En su razonamiento, subraya que la violencia física en el lugar de trabajo, incluso si se alega provocación o se invocan circunstancias personales, no puede relativizarse cuando se acreditan amenazas y gestos de agresión, más aún si derivan en consecuencias médicas y denuncia penal. Además, rechaza que se vulnere el derecho a la presunción de inocencia, recordando que, en el ámbito laboral, no opera como en el proceso penal, aunque sí se exige prueba suficiente, como ocurrió en este caso.

Por todo ello, la Sala concluye que el despido fue conforme a derecho y que no se ha producido infracción normativa alguna.