La Sagrada Familia, condenada por despedir a una trabajadora tras perder su protección por tener un hijo: debe readmitir e indemnizarla

El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha declarado la nulidad del despido de una trabajadora efectuado por la Fundació Junta Constructora del Temple Expiatori de la Sagrada Familia, al considerar que la extinción de su contrato vulneró derechos fundamentales y fue ejecutada en fraude de ley. La sentencia, dictada por la Sala de lo Social el 24 de abril de 2025, ordena su readmisión en las mismas condiciones laborales anteriores al despido y condena a la entidad a abonar tanto los salarios dejados de percibir desde la fecha de la extinción como una indemnización adicional de 7.501 euros por daño moral derivado de la discriminación sufrida por razón de sexo.

La trabajadora afectada había prestado servicios para la Fundació Junta Constructora del Temple Expiatori de la Sagrada Familia desde el año 2005, tras superar un proceso de selección organizado por la propia entidad. A lo largo de su trayectoria dentro de la institución, desempeñó funciones de auxiliar administrativa vinculadas al área de recursos humanos. En el momento de su despido, ostentaba la condición de indefinida a jornada completa, con una antigüedad de más de quince años.

En noviembre de 2020, la empleada fue madre y disfrutó del correspondiente permiso por nacimiento, así como de una posterior reducción de jornada por cuidado de hijo menor, conforme a lo previsto en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores. Su reincorporación a tiempo completo se produjo a mediados de 2021, pocos meses antes de recibir la carta de despido objetivo, fechada el 15 de noviembre de ese mismo año. En ella, la empresa alegaba causas organizativas y productivas derivadas del impacto económico de la pandemia de COVID-19, en particular por el descenso de visitantes a la Sagrada Familia y la consecuente reducción de ingresos.

Según los hechos probados, la entidad había llevado a cabo una primera tanda de despidos el 30 de junio de 2021, en la que extinguió seis contratos de trabajo. Posteriormente, el 30 de noviembre, procedió a una segunda serie de despidos que afectaron a otras siete personas, incluida la trabajadora recurrente. La comunicación empresarial se realizó mediante carta individual, sin tramitarse como despido colectivo, ni abrir un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores.

En el plano documental, constan informes internos que evidencian la existencia de dificultades económicas, pero también la planificación de medidas estructurales desde meses antes. La empresa justificó las extinciones contractuales como parte de un proceso de reorganización, en respuesta a la caída del turismo internacional y a la reducción de aforos en el templo, lo que habría obligado a ajustar la plantilla a una nueva realidad operativa.

La afectada impugnó judicialmente el despido, solicitando su nulidad por entender que la decisión empresarial vulneraba derechos fundamentales, entre ellos el derecho a la igualdad y no discriminación por razón de sexo, así como por haberse producido dentro del periodo de especial protección ligado a la maternidad.

Alegó, además, que la empresa fraccionó los despidos para evitar el umbral legal que obliga a tramitar la medida como despido colectivo. Su demanda fue inicialmente desestimada en primera instancia, pero la sentencia fue objeto de recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña.

En este último fallo, además del fraude en la modalidad extintiva utilizada, el tribunal identifica una segunda causa de nulidad: la protección especial por maternidad prevista en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores. La empleada había sido madre el 14 de noviembre de 2020 y fue despedida el 15 de noviembre de 2021, justo un día después de transcurrido el año de blindaje legal.

Sin embargo, la sentencia recoge que la decisión de extinguir el contrato fue adoptada con anterioridad a esa fecha, aunque comunicada después, lo que permite aplicar la protección aún vigente en el momento en que se tomó la decisión. En este punto, la Sala acude a la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que establece que el momento relevante para determinar la validez del despido es la fecha en la que se adopta la medida empresarial, y no cuando se comunica al trabajador.

La resolución también atiende a la perspectiva de género, apreciando indicios suficientes de discriminación por razón de sexo. La empresa no justificó de forma objetiva la elección de las personas despedidas y, en especial, no aportó criterios neutrales que explicaran la inclusión de la trabajadora afectada, que acababa de reincorporarse tras una baja por maternidad.

Según el tribunal, esta circunstancia permite invertir la carga de la prueba y obliga a la empresa a demostrar que el despido no estuvo vinculado con su condición de madre reciente, lo cual no quedó acreditado. En consecuencia, se reconoce la existencia de una lesión del derecho fundamental a la igualdad y se fija una compensación económica específica por el daño moral ocasionado.