Cómo los líderes emocionalmente inteligentes transforman la retroalimentación negativa en positiva

En todo equipo de trabajo, llega el momento en que un líder debe señalar errores, debilidades o áreas de mejora. Pero hacerlo mal puede provocar resistencia, tensión o pérdida de confianza. Para Justin Bariso, especialista en inteligencia emocional y autor del libro EQ Applied, la raíz del problema es que la mayoría de los líderes “nunca fueron entrenados para dar retroalimentación negativa de forma eficaz”.

A diferencia de los métodos tradicionales que suelen ser torpes, poco empáticos o mal recibidos, Bariso propone un marco de cuatro pasos, diseñado para convertir una crítica en un acto de apoyo real. Su propuesta busca que los líderes emocionalmente inteligentes logren, como él afirma, transformar sus comentarios de dañinos a útiles, de críticos a constructivos, a través de una comunicación que priorice la empatía y el respeto.

Bariso identifica tres formas típicas de dar retroalimentación que, lejos de mejorar, suelen empeorar la situación:

1. El método del sándwich (elogio–crítica–elogio), que suena forzado y predecible.
2. El enfoque directo y frío, que ignora cómo lo recibe el interlocutor.
3. El estilo tan sutil o enredado, que diluye el mensaje hasta volverlo irrelevante.

Estas fórmulas no solo son ineficaces, sino que activan respuestas emocionales automáticas de defensa, como la negación o el cierre. El problema no es que alguien señale un error, sino cómo lo hace y cómo se siente el otro al escucharlo.

El enfoque de Bariso se basa en un principio central: la retroalimentación solo ayuda si la persona la percibe como útil y quiere aplicarla. Por eso, propone una manera distinta de dar comentarios difíciles: usando inteligencia emocional aplicada.

Esto implica manejar las propias emociones, entender las del otro, y adaptar el mensaje al momento y a la persona. En lugar de corregir desde una posición jerárquica, se trata de guiar desde un lugar de comprensión. En ese marco, tiene sentido su llamado a transformar los comentarios de dañinos a útiles, de críticos a constructivos, como una forma de influir sin imponer.

Según Bariso, el proceso no empieza con la crítica, sino con el reconocimiento habitual de lo que la otra persona hace bien. Este elogio debe ser espontáneo, específico y libre de segundas intenciones.

La regla que propone es simple: “Si ves algo bueno, decí algo bueno”. Con eso se construye una base emocional sólida. Las personas que se sienten valoradas están más dispuestas a recibir observaciones difíciles, porque saben que vienen de alguien que las respeta.

Cuando llega el momento de señalar un área de mejora, el segundo paso es escuchar primero. Bariso recomendó comenzar con preguntas que revelen cómo ve la persona su propia situación:

• ¿Cómo te sentís con lo que está pasando?
• ¿Qué te resulta más desafiante?
• ¿Cambiarías algo?

Con esto se logra saber si la persona ya es consciente de su punto débil, si lo niega o si lo está procesando. Esa información permite adaptar la forma y el tono del comentario posterior, de modo que se reciba como un aporte, no como una crítica personal.

Este paso es clave: antes de dar la devolución, Bariso sugiere contar una experiencia propia donde alguien le ofreció una crítica que lo ayudó a mejorar. Mostrar vulnerabilidad y aprendizaje genera empatía.

Luego, propone pedir permiso explícito para dar la observación:

• ¿Te puedo compartir algo que a mí me sirvió?
• ¿Querés que te cuente lo que me cambió la mirada sobre esto?

Este gesto no debilita al líder, al contrario: fortalece la relación y el respeto mutuo. Además, le da al interlocutor el control sobre el momento y la forma en que va a recibir la información, aumentando así las chances de que realmente la escuche.

Así, una vez más, el líder emocionalmente inteligente busca transformar sus comentarios de dañinos a útiles, de críticos a constructivos, cuidando tanto el contenido como el contexto.

El último paso es sencillo pero fundamental. Bariso recomienda cerrar siempre con una expresión de gratitud: por haber escuchado, por estar abierto, por compartir.

Frases como “gracias por hablar de esto” o “espero que te sirva” dejan claro que el objetivo de la conversación no fue marcar errores, sino ayudar al otro a crecer. Además, fortalecen la relación para futuros intercambios.

Cuando se aplica este modelo, el líder ya no es visto como un jefe distante o un compañero que evita el conflicto. Es percibido como alguien confiable, que quiere que el otro mejore y está dispuesto a acompañarlo con honestidad y respeto.

Según Bariso, la retroalimentación emocionalmente inteligente no suaviza el contenido, sino que cambia la intención y la forma. Al hacer esto, se transforma no solo lo que se dice, sino el tipo de vínculo que se construye.