Los mandatos de regreso a la oficina son una forma de sobreprotección corporativa, y están perjudicando a todos los involucrados

Los mandatos de regreso a la oficina son una forma de sobreprotección corporativa, y están perjudicando a todos los involucrados

En todos los sectores, las empresas están redoblando sus esfuerzos en la exigencia de volver a la oficina, considerándola esencial para la productividad y fomentando una cultura positiva. El mensaje es claro: apoya el regreso o te quedarás atrás.

Pero esta postura tiene un costo, especialmente para los padres que trabajan, y en particular para las madres. A medida que los costos del cuidado infantil se disparan y la flexibilidad se erosiona, la participación de las madres con niños pequeños en la fuerza laboral ha disminuido casi todos los meses este año.

Las responsabilidades parentales son más pesadas que nunca. Un número creciente de madres pertenecen a la “generación sándwich“, que simultáneamente cuida de sus hijos y de sus padres mayores. Más de la mitad de estas mujeres han dejado sus trabajos por el peso de estas tareas, y dos tercios alegan un apoyo insuficiente por parte de sus empleadores.

Veo el impacto desde dos perspectivas. Soy madre de dos niños pequeños y también directora ejecutiva en Owlet Baby Care, donde casi el 70 % de nuestros empleados son padres que trabajan. En Owlet, creemos que criar a un hijo es una de las responsabilidades más importantes. Basamos todo lo que hacemos en las experiencias reales de las familias y luego convertimos esos conocimientos en innovaciones que marcan una verdadera diferencia en sus vidas. He visto de primera mano cómo las políticas laborales flexibles que dan a los trabajadores autonomía sobre sus horarios no solo sustentan a las familias, sino que también fortalecen la cultura, la retención y la solidez empresarial a largo plazo.

Estoy aquí para decirles, como padre y líder ejecutivo, que los mandatos de RTO son simplemente una sobreprotección corporativa. Las empresas que se aferran a este modelo obsoleto se arriesgan a perder a sus mejores talentos, perjudicar a las familias de padres que trabajan y, en última instancia, perjudicar sus resultados.

La crianza helicóptero se basa en el control. Supervisa, vigila y cuestiona cada movimiento del niño, todo con el único objetivo de desear lo mejor para él. Pero rara vez funciona. En lugar de criar niños seguros e independientes, produce agotamiento, ansiedad y dependencia.

La gestión corporativa de helicóptero funciona de la misma manera. Los mandatos de RTO transmiten el mensaje de que no se puede confiar en los empleados a menos que estén bajo supervisión constante. En lugar de liberar el potencial, este enfoque frena la iniciativa, alimenta la frustración y expulsa el talento. Los líderes creen que están protegiendo la cultura y la productividad, pero en realidad las están socavando.

Lo opuesto a la crianza sobreprotectora es la confianza. La mejor crianza proviene de dar a los niños espacio para crecer y aprender. Lo mismo aplica a los empleados. Cuando las empresas confían en que las personas gestionen su propio tiempo y responsabilidades, construyen equipos más resilientes.

En Owlet, la flexibilidad es parte integral de nuestra cultura. Ofrecemos teletrabajo durante todo el año y un horario flexible a todos nuestros empleados, más de la mitad de los cuales son madres. El resultado es una mayor satisfacción, mayor retención y un mayor compromiso.

Cuando nuestra empresa enfrentó uno de sus capítulos financieros más difíciles hace unos años, solicitamos a los empleados que aceptaran una reducción salarial temporal que duró más de un año. Fue una solicitud abrumadora, pero gracias a que la flexibilidad y la confianza ya eran parte integral de nuestra cultura desde mucho antes, la gente se quedó. Creyeron en nuestra misión y confiaron en que el liderazgo tomaba decisiones pensando en sus mejores intereses. En lugar de un éxodo, vimos a la mayoría de nuestro equipo optar por capear el temporal con nosotros. Esa confianza y compromiso mutuo nos ayudaron a superar un período difícil y, finalmente, a resurgir más fuertes.

Este enfoque basado en la confianza y una cultura que favorece a los padres también atrae a los mejores talentos. Una candidata reciente me comentó que notó que todas las mujeres de nuestro equipo ejecutivo con las que se entrevistó también eran madres. Los padres que trabajan buscan líderes que comprendan las realidades a las que se enfrentan, y los trabajadores con talento se sentirán atraídos por lugares donde esas perspectivas moldeen la cultura.

Así como los niños prosperan en entornos donde se les confía la capacidad de superarse y de superarse, los empleados sobresalen cuando se les da espacio para equilibrar sus vidas sin penalizaciones. El verdadero apoyo a los padres que trabajan va más allá de permitir el teletrabajo. Implica integrar el cuidado y la flexibilidad en la cultura como una parte normal y valorada de la vida.

En Owlet, nuestros beneficios reflejan esta filosofía. Por ejemplo, ofrecemos licencia parental remunerada tanto para el padre/madre biológico/a como para el/la padre/madre no biológico/a, y un plan de beneficios que cubre hasta USD 10.000 en tratamientos de fertilidad (solo el 40% de las empresas estadounidenses ofrecen beneficios de fertilidad). Estas políticas no son extras. Sobre todo, ofrecemos una política flexible de teletrabajo, vigente desde hace más de cinco años. A medida que nuestros empleados han prosperado, el trabajo y los resultados han ido en aumento.

Si las empresas quieren retener a los mejores talentos, fomentar una cultura auténtica y desarrollar la próxima generación de líderes, deben sacrificar el control por la confianza. Dejen de obligar a los padres a elegir entre sus carreras y sus familias, y empoderenlos para que triunfen en ambos frentes.

¿Quiere ver prosperar su negocio y su fuerza laboral? Resista la tentación de controlarlos. Confíe en su gente y observe cómo ellos (y sus ganancias) se disparan.

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