Procedente el despido de un gerente de Mercadona que participó en un encierro estando de baja por artrosis en la cadera

El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León ha confirmado el despido disciplinario de un trabajador de Mercadona S.A., tras desestimar el recurso presentado por el empleado contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social número 2 de Valladolid. La decisión afecta directamente al trabajador, quien había solicitado la nulidad del despido y la correspondiente indemnización.

El hombre, que llevaba trabajando en la empresa desde 2006 con contrato indefinido y categoría de Gerente A, fue despedido en septiembre de 2024. La empresa alegó que, mientras se encontraba en situación de incapacidad temporal por dolencias articulares —entre ellas coxartrosis, discopatía lumbar y rizartrosis—, el empleado habría realizado actividades incompatibles con su recuperación.

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Los hechos que se incorporaron al procedimiento detallaban la asistencia del demandante a fiestas patronales, encierros y conciertos, así como la práctica de natación y actividades sociales en piscinas municipales, todas ellas documentadas con fechas y horarios precisos.

El trabajador, que tenía reconocido un 27% de discapacidad desde julio de 2024, defendió que sus actuaciones no justificaban la sanción más severa, mientras que la compañía entendió que constituían una falta muy grave por transgresión de la buena fe contractual y perjuicio a la recuperación de su estado de salud. La controversia desembocó en la presentación de una papeleta de conciliación en agosto de 2024, que finalizó sin acuerdo, lo que abrió la vía judicial.

El Juzgado de lo Social nº 2 de Valladolid resolvió en marzo de 2025 confirmando la procedencia del despido, decisión que el afectado impugnó mediante recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, que ha confirmado la procedencia del despido.

Este tribunal ha subrayado que el recurso presentado por el trabajador adolecía de defectos técnicos importantes: no identificaba con claridad las normas jurídicas presuntamente vulneradas ni fundamentaba de manera precisa las infracciones alegadas. En su lugar, se limitaba a expresar una discrepancia subjetiva con la valoración de los hechos que había realizado la magistrada de instancia, lo que no resultaba admisible en un recurso de naturaleza extraordinaria como el de suplicación.

Con este razonamiento, el órgano judicial no solo ha desestimado las pretensiones del recurrente, sino que también ha reafirmado la plena validez del despido acordado por la empresa. Además, ha advertido que contra la sentencia cabía interponer recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo, siempre dentro del plazo legal y cumpliendo los requisitos procesales exigidos, incluido el depósito económico correspondiente en caso de no tratarse de un trabajador o beneficiario de la Seguridad Social.

Según el artículo 54 del Estatuto de Trabajadores, “el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador”. Según el texto, se considerarán incumplimientos contractuales:

• Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
• La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
• El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.