Motivación intransferible: cómo evitar la pérdida de talento por desconocimiento

Cuando las organizaciones diseñan planes de bienestar, compensaciones y desarrollo, es clave recordar que no deben hacerlo en base a lo que motiva a quien los diseña, sino a partir de una comprensión profunda de la diversidad que existe en sus equipos. Un error frecuente es proyectar los propios valores o intereses sobre los demás, suponiendo que todos valoran lo mismo. Esto termina generando propuestas poco efectivas, que no logran conectar con lo que realmente moviliza a cada persona.

La motivación es un motor invisible, pero poderoso, que impulsa el desarrollo, el compromiso y el desempeño de las personas en todos los entornos laborales. Sin embargo, uno de los errores más comunes en las organizaciones es asumir que lo que motiva a una persona, motivará de igual manera al resto. Esta mirada uniforme lleva muchas veces a políticas de reconocimiento y desarrollo estandarizadas, que no logran generar el impacto esperado en los equipos.

Lo que moviliza a cada individuo está profundamente ligado a su historia, sus valores, sus metas personales y su momento vital. Para algunos, puede ser el acceso a una posición de liderazgo o un aumento salarial. Para otros, en cambio, el deseo de aprender algo nuevo, contar con mayor autonomía, lograr equilibrio entre vida personal y profesional, o sentir que su trabajo tiene un propósito social, pueden ser motores mucho más poderosos que cualquier incentivo económico.

En este sentido, es clave que los líderes y responsables de talento comprendan qué tipo de motivación predomina en cada colaborador:

• Si se trata de una motivación intrínseca, como el deseo de aprender, superarse o disfrutar del proceso en sí.
• Una motivación extrínseca, orientada a recompensas externas, como el reconocimiento, el estatus o el salario.
• Una motivación contributiva, donde lo que moviliza es dejar una huella positiva, colaborar con un propósito colectivo o generar impacto social.

Esta distinción permite definir planes de desarrollo y beneficios más personalizados y mucho más efectivos. En definitiva, alinear las propuestas organizacionales con lo que realmente le importa y mueve a las personas.

Un ejemplo claro de esta tensión aparece cuando el tradicional plan de carrera propone que crecer profesionalmente implica liderar equipos cada vez más grandes, asumir responsabilidades políticas dentro de la organización y ocupar espacios de mayor visibilidad. Pero ¿qué sucede con aquellas personas que valoran un rol más técnico, con menos exposición y menor responsabilidad sobre otros? ¿Estamos ofreciendo caminos de desarrollo que también reconozcan ese tipo de motivaciones?

Muchas veces, quienes prefieren la especialización, el conocimiento profundo y el trabajo más independiente se ven forzados a tomar decisiones que no los representan, solo porque el sistema no contempla un camino distinto. Esto termina generando frustración, desconexión y pérdida de talento que podría haber sido potenciado de otra forma. Reconocer que hay múltiples formas de crecer (no solo hacia arriba, sino también hacia los costados o hacia adentro) es un paso fundamental hacia culturas organizacionales más maduras y humanas.

Diversas investigaciones han demostrado que la motivación es intransferible: no se puede asumir que lo que funcionó con un colaborador será igual de efectivo con otro. Por eso se vuelve cada vez más relevante cultivar una mirada personalizada y empática por parte de los líderes, que les permita identificar qué impulsa a cada miembro del equipo. Escuchar, generar espacios de conversación y construir relaciones de confianza son pasos cruciales para conocer esas motivaciones profundas. Es muy importante poder actuar en consecuencia.

Por otro lado, también como personas en el entorno laboral, es fundamental que nos tomemos el tiempo de entender qué es lo que realmente nos mueve la aguja. Claro que trabajamos para sostener nuestro nivel económico, cuidar de nuestras familias y darnos ciertos gustos, pero frente a una propuesta concreta, un nuevo rol, un cambio de empresa, un desafío diferente, ser conscientes de nuestras motivaciones reales, de quiénes somos y qué buscamos, nos permitirá tomar decisiones más coherentes con nuestra historia y con el tipo de vida que queremos construir. Conocernos a fondo también es una forma de cuidarnos.

En un mundo del trabajo que ya no se rige exclusivamente por recompensas externas, entender la singularidad de la motivación, propia y ajena, no es solo un diferencial competitivo. También implica replantear políticas de retribución, desarrollo y reconocimiento, y animarnos a diseñar un camino profesional con más sentido, propósito y bienestar. Porque al final del día, lo que verdaderamente nos mantiene en movimiento no es lo que esperan los demás, sino aquello que conecta con lo que somos de verdad.

La autora es especialista en gestión y comportamiento organizacional y consultora en RRHH