Más allá de la reducción de jornada: las otras estrategias que pueden aumentar la conciliación entre la vida personal y el trabajo

La reducción de la jornada laboral a 37,5 horas semanales sin merma salarial fue una de las principales promesas del Gobierno de coalición, y llegó incluso a aprobarse como anteproyecto en el Consejo de Ministros el pasado mes de mayo. Sin embargo, el proyecto de ley no ha logrado superar el trámite parlamentario: PP, Vox y Junts han tumbado la iniciativa este mes de septiembre mediante enmiendas a la totalidad, bloqueando así su tramitación.

El Ejecutivo ha insistido en que volverá a intentarlo, pero, por ahora, el debate ha quedado en suspenso y el foco se ha desplazado hacia fórmulas alternativas de flexibilidad laboral. Propuestas que, aunque puedan ofrecer mejoras en la organización del tiempo de trabajo, ninguna de ellas representa el mismo avance en derechos laborales ni en calidad de vida que supondría una reducción generalizada de la jornada.

Uno de los modelos que se presentan como alternativa es el teletrabajo real. No se trata del que improvisaron las empresas durante la pandemia ni del híbrido actual, sino de un esquema que combina recursos tecnológicos robustos y medidas que garanticen la integración del trabajador remoto en la vida de la empresa.

Según Expansión, quienes defienden este modelo lo entienden como un sistema de personalización y flexibilidad “a la carta”, en el que cada profesional puede organizarse según dónde y cómo sea más productivo. Ahora bien, su implantación exige un cambio profundo en la gestión empresarial y en la cultura laboral, todavía muy anclada en la presencialidad.

Otra fórmula que ha ganado visibilidad es el quiet quitting o “renuncia tranquila”, un fenómeno popularizado en redes sociales en 2022. Consiste en cumplir estrictamente con las tareas del puesto, sin excederse ni prolongar la jornada más allá de lo necesario, explican desde Expansión.

Este movimiento refleja el desgaste de una generación que rechaza la “cultura del ajetreo” y busca establecer límites entre trabajo y vida personal. Aunque no es una estrategia empresarial, se ha interpretado como una respuesta individual al exceso de exigencias y a la falta de reconocimiento, la idea es ‘hacer lo justo’ para mantener el trabajo.

En el fondo, es un síntoma de la necesidad de replantear las condiciones laborales más que una solución estructural.

Entre las propuestas organizativas, Expansión destaca dos fórmulas diferentes:

• Shift-based hiring: importada de Singapur, plantea la contratación por turnos flexibles mediante plataformas digitales. Los empleados eligen qué turnos cubrir y las empresas ajustan su plantilla según la demanda. Gana en autonomía y adaptación, pero convierte el trabajo en una relación fragmentada y volátil.
• Perma-lance: un modelo de autónomos con contratos recurrentes que mantienen vínculos prolongados con un cliente. Les permite gestionar sus tiempos y trabajar en proyectos de largo alcance, pero carecen de la protección social y la estabilidad de un contrato laboral. Sin un marco regulatorio sólido, el riesgo de precariedad es evidente.

Ambas fórmulas giran en torno a la flexibilidad, pero a menudo desplazan el peso del riesgo y la inseguridad hacia el trabajador.

El job sharing o trabajo compartido propone que dos empleados se dividan un mismo puesto y se coordinen para cumplir las tareas. Compañías como Ford han experimentado con esta modalidad, tal y como ha indicado Expansión, a través de aplicaciones de emparejamiento de perfiles. Sus defensores argumentan que favorece la conciliación y la resiliencia empresarial, aunque su implantación masiva en España se enfrenta a limitaciones logísticas y culturales.

Este modelo puede funcionar en organizaciones con recursos humanos bien estructurados, pero plantea interrogantes sobre la remuneración, la coordinación y el reconocimiento del desempeño.

Todas estas fórmulas apuntan a un mismo objetivo: dar a los trabajadores mayor control sobre su tiempo y adaptarse a una economía más cambiante.

No obstante, ninguna de ellas equivale al impacto transformador que tendría una reducción generalizada de la jornada laboral sin merma salarial. La clave está en que la flexibilidad no sustituya derechos, sino que los complemente. De lo contrario, el riesgo es que estas estrategias se conviertan en paliativos que descarguen en los empleados la responsabilidad de equilibrar productividad y bienestar.