El creciente fenómeno de los contratos de menos de una semana: “Te ves obligada a coger todo lo que te ofrecen por miedo a que no te vuelvan a llamar”

Antonio tiene 29 años y trabaja en el sector tecnológico, en tareas de desarrollo multiplataforma y otras actividades relacionadas con IT. Lo habitual es que le contraten para “chapuzas rápidas”, sobre todo en empresas pequeñas: “Te llaman para sacarles del apuro, arreglar algo o levantar un proyecto puntual y listo”, explica. Y lamenta: “A los temporales se nos ve como ‘parches’. Estás ahí para resolver algo concreto y ya está”. Su experiencia no es única: casi dos millones de contratos que no llegan a una semana se firmaron en los siete primeros meses de este año en España. Empleos que duran lo que un festival, una feria o un evento y que mantienen a miles de personas en una incertidumbre constante. Todo ello, a pesar de que contratar de esta manera implica para las empresas pagar un recargo en las cuotas a la Seguridad Social. Y si existe un gasto extra por fomentar la ultra-temporalidad, ¿por qué sigue proliferando?

Según los últimos datos del SEPE, la fotografía sobre la temporalidad más extrema es clara: de los 5,27 millones de contratos temporales registrados hasta julio, 3 millones no llegaron al mes de duración y 1,94 millones (el 64% de los contratos de menos de un mes) no alcanzaron ni siquiera los siete días.

La penalización que la empresa debe abonar cuando el contrato dura menos de un mes es de 32,6 euros, una cifra que ha aumentado un 4,4% respecto al año anterior. Además, los contratos de menos de un mes crecieron un 2,6%, y los de menos de una semana un 2,8% frente al mismo periodo del año previo.

En términos históricos, estas cifras suponen un descenso del 40% respecto a los niveles de rotación extrema de 2019 (previa a la reforma laboral de 2022), pero la ultra-temporalidad sigue siendo masiva en ciertos sectores.

Para Antonio, el principal efecto en su vida de los contratos express es “el estrés generado por la inseguridad de no saber si dentro de dos meses vas a seguir cobrando o no”, lo cual denomina un “sinvivir”.

Además, Antonio recalca que con este tipo de empleo es “casi imposible” plantearse solicitar una “hipoteca o incluso un alquiler serio, porque nunca sabes qué va a pasar”. Tampoco ve factible ahorrar, ya que “lo poco que entra sirve para vivir los meses en que no hay trabajo”.

Con respecto a los planes de futuro, el profesional confiesa: “No te lanzas a proyectos personales grandes porque sabes que todo depende de si el mes que viene podrás empalmar el proyecto que acaba con otro trabajo. Al final vives en tensión por no poder planificar a más de dos meses vista”. Asimismo, critica la eficacia real de la penalización, pues ha podido observar cómo “algunas empresas estiran los contratos a un mes justo para no pagar el recargo”.

En hostelería, la situación es aún más crítica. Marina, con apenas 22 años, ha trabajado en festivales y fiestas puntuales, y recuerda que los contratos cortos son la norma en este sector. “Es un fastidio. Con contratos de pocos días no podía pedir un préstamo para comprarme un coche. No ha sido hasta que he tenido un trabajo fijo que lo he podido hacer”.

Como trabajadora, denuncia también haber sufrido prácticas de explotación: “Cuando estuve trabajando en una famosa discoteca, mi contrato no era por días, pero era un temporal y de explotación absoluta, ya que yo hacía 30 horas los fines de semana (o incluso más) y luego en la nómina aparecía como que trabajaba diez horas a la semana. Estas condiciones no las tenían los empleados con contrato fijo”.

Su propuesta es contundente y práctica: “Para solucionar esto, quizás se podrían hacer más inspecciones de trabajo y, a lo mejor, más penalización para las empresas que quieran estafar de esta manera a la Seguridad Social”.

Eva, de 28 años, ha trabajado como azafata de eventos con “todo contratos de menos de un mes”. Cuenta cómo la dinámica del mercado y la precariedad la forzaban a aceptar todo para no perder oportunidades: “Te ves obligada a coger todos los eventos que te ofrecen, por miedo a que no te vuelvan a llamar”, explica.

Cuando empezó en el sector, creía que podría elegir: “Pensaba: ‘Qué bien, estoy estudiando y cuando me venga bien, acepto. Y cuando no me venga bien, no’, pero al final te ves haciendo malabares para poder aceptar todo lo que te ofrecen, porque sabes que si dices que no, no te vuelven a llamar”.

Por otra parte, Eva denuncia una evidente falta de transparencia salarial por parte de las empresas, ya que muchas juegan con el salario por hora para convencerte de aceptar un trabajo: “Era como: ‘Si te ofrezco siete y dices que no y necesito tu trabajo, pues venga, te doy 8 o te doy 8,50′, pero al principio eres la pringada que cobra el salario más bajo porque no sabes que el resto de compañeras están ganando dos o tres euros más”, explica.

Pablo, de 27 años, se ha formado para trabajar en dirección de proyectos audiovisuales. Actualmente encaja jornadas sueltas en rodajes de ficción y publicidad para abrirse camino en este complicado sector: “Para la gente que tratamos de meter cabeza en la industria y ampliar la red de contactos, es bastante común, es como se suele empezar cuando no tienes padrino en el mundillo”, explica el profesional.

Destaca también que hay que “estar disponible en todo momento para ir a rodar de un día para otro” si “verdaderamente te quieres dedicar a esto”, lo cual imposibilita a los trabajadores compaginar los contratos temporales con “otro empleo más estable”: “Te impediría aceptar jornadas de rodaje que podrían ser las que te abran las puertas”, aclara.

La situación laboral de Pablo le obliga a “ahorrar por supervivencia”, mientras que las empresas siguen buscando la forma de “salirse con la suya” y contratar por días sueltos a pesar de los recargos: “He estado en un proyecto donde el contrato era para ejercer de ‘refuerzo de meritorio de dirección’. Mi sensación es que se inventan puestos para regatear los convenios”, confiesa.

Estos testimonios confluyen en una idea común: la ultra-temporalidad es estructural en determinados sectores y funciona en España como un “parche”, una solución de bajo coste para cuando es necesario ampliar temporalmente la plantilla. Por tanto, la existencia del recargo no ha bastado para disuadir a las empresas de esta práctica.

En definitiva, con el aumento de los contratos express, los trabajadores en España deben afrontar otro reto más (que se suma a la crisis de vivienda, el estancamiento de los sueldos y la creciente inflación): la presión de tener que estar siempre disponibles y aceptar cualquier oferta que les permita mantenerse en una bolsa de trabajo.