Mercer: un CEO en Perú puede ganar un tercio de su sueldo en bonos solo por llegar a su meta, ¿Y los gerentes, profesionales y técnicos?

Un reciente informe de Mercer LLC revela la marcada disparidad que existe en los incentivos de corto plazo (conocidos como bonos de cumplimiento) que reciben los distintos niveles jerárquicos en las organizaciones peruanas.

Según la Encuesta de Remuneración Total - Perú 2025, mientras un CEO puede recibir un bono que equivale a cerca de un tercio de su salario base, técnicos y profesionales reciben incentivos variables que no superan el 11% y 8%, respectivamente. En el caso de los técnicos, los bonos se encuentran incluso por debajo de la mitad de las utilidades anuales promedio que llegan a percibir.

De acuerdo con Mercer, el 90% de las empresas implementa políticas de incentivos a corto plazo a través de bonos variables. Los criterios principales para la asignación de estos bonos incluyen el desempeño de la unidad de negocio, la evaluación individual y, en mucha menor medida, los resultados del equipo. Para los máximos directivos, el bono target asciende a 24% sobre el salario base, mientras el bono real percibido llega al 32%.

En cambio, los técnicos se encuentran en el extremo opuesto: sus bonos target representan solo el 8% y los obtenidos, el 5% de su salario base, cifras que apenas alcanzan la mitad del promedio de utilidades que en su caso ronda el 16%. Esta variabilidad resalta la profunda diferencia entre los premios y reconocimientos económicos disponibles para la alta dirección y los puestos operativos.

En el largo plazo, las posibilidades de acceso a incentivos se vuelven aún más selectivas. El 100% de las empresas que otorgan planes de incentivos a largo plazo aplican esquemas anuales, enfocados casi exclusivamente en posiciones ejecutivas y directivas.

Poco menos de la mitad ofrece acciones restringidas basadas en permanencia, mientras cerca de 40% implementa acciones ligadas a resultados. Las opciones sobre acciones y el pago de efectivo a largo plazo son opciones presentes, pero solo para ciertos segmentos. Los colaboradores en puestos técnicos o de soporte quedan fuera de este grupo, según describe Mercer LLC.

La disparidad no solo se traduce en números, sino también en desafíos en la política de beneficios. Entre los mayores retos, Mercer LLC reporta que 44% de las empresas tiene dificultades para actualizar su plan conforme a las mejores prácticas del mercado y un 40% advierte problemas para alinear los incentivos con la estrategia corporativa o lograr su total comprensión y valoración por parte de los empleados.

Además, la encuesta revela que casi 4 de cada 10 empresas (39%) en el Perú reconocen que adaptar el plan de beneficios a las características y necesidades de sus trabajadores es un reto vigente, aunque no es el de mayor prioridad.

De esta manera, las áreas de RRHH en Perú debe lidiar con una estructura de compensación jerárquica y mantener el equilibrio entre competitividad, retención y motivación. Los datos de Mercer LLC presentan un escenario donde los incentivos de alto impacto y los planes de largo plazo siguen concentrados en la alta dirección, mientras profesiones técnicas y puestos medios acceden solo a una fracción de estos beneficios.