Convocatorias de empleo no deben discriminar a postulantes. ¿Cuáles son los principales sesgos en estos avisos según Sunafil?

En pleno siglo XXI, la igualdad de oportunidades en Perú sigue siendo un desafío en el ámbito laboral, donde aún persisten prácticas discriminatorias en los procesos de selección de personal. Así lo advirtió recientemente la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil), durante una jornada de asistencia técnica realizada en el centro comercial La Rambla, ubicado en el distrito de Breña, Lima. En esta intervención, los inspectores identificaron los sesgos más comunes que vulneran los derechos de los postulantes y recordaron que estas conductas no solo son inaceptables; también son sancionables.

Uno de los principales problemas señalados por la Sunafil es la inclusión de criterios discriminatorios en los anuncios de empleo. Según explicó Paola Egusquiza Granda, Inspectora del Trabajo del Grupo Especializado sobre No Discriminación e Igualdad (GENDI), es ilegal que las convocatorias mencionen restricciones de edad, género o raza. “En los avisos no se deben incluir rangos de edad, raza ni sexo. Tampoco se pueden usar frases como ‘abstenerse personas con discapacidad’ o ‘mujeres sin hijos’, ni hacer énfasis en el aspecto físico, como: ‘de buena presencia’”, destacó.

Egusquiza subrayó que cualquier diferenciación dentro de una convocatoria debe responder a una causa objetiva y razonable, estrictamente relacionada con las funciones del puesto. De lo contrario, estas restricciones representan un claro acto de discriminación que vulnera los derechos laborales.

Los inspectores también identificaron prácticas que afectan a trabajadores ya contratados, como recibir un salario menor por estar afiliado a un sindicato o por encontrarse en estado de gestación o lactancia. Estas situaciones perpetúan desigualdades salariales y vulneran derechos fundamentales, convirtiendo a las personas afectadas en víctimas de un sistema que las excluye.

Además, durante la intervención en La Rambla, se detectó que varias empresas habían finalizado contratos temporales tras la campaña navideña. Por ello, los inspectores solicitaron que las compañías enviaran, a través de medios digitales, la documentación que respalde sus procesos de selección recientes. Este análisis permitirá determinar si hubo discriminación durante las contrataciones.

La discriminación laboral es considerada una falta muy grave según la legislación peruana, y como tal, no puede ser subsanada una vez detectada. Las multas por estas infracciones varían en función del tamaño de la empresa y del número de trabajadores afectados. Sunafil recordó que las sanciones económicas no solo buscan castigar a quienes incumplen la normativa, sino también generar conciencia sobre la importancia de respetar la igualdad de oportunidades en el ámbito laboral.

Para evitar estas situaciones, la entidad ha intensificado sus esfuerzos preventivos, brindando información técnica a empleadores y trabajadores. Estas acciones buscan promover un cambio cultural en el que el respeto por la diversidad sea una prioridad.

Más allá de las sanciones económicas, la discriminación tiene consecuencias profundas tanto para las personas como para las empresas. Desde el lado de los trabajadores, los anuncios que excluyen por edad, género o discapacidad limitan el acceso a oportunidades laborales, perpetuando desigualdades económicas y sociales. Además, estas prácticas afectan la autoestima y la dignidad de los postulantes, generando un impacto emocional negativo, especialmente en grupos que ya enfrentan barreras estructurales para ingresar al mercado laboral.

En el caso de las empresas, los efectos pueden ser igualmente devastadores. Las prácticas discriminatorias dañan la reputación corporativa, alejando a clientes e inversores que valoran los principios éticos. Además, los filtros sesgados impiden que las organizaciones accedan a talentos diversos y calificados, limitando su capacidad de innovación y crecimiento.

Sunafil insiste en que la eliminación de la discriminación laboral no es solo una cuestión legal, sino también ética. Fomentar procesos de selección inclusivos no solo beneficia a los trabajadores, sino que fortalece a las empresas, permitiéndoles construir equipos más diversos, competitivos y creativos.

En un entorno donde las aplicaciones de empleo y las redes sociales se han convertido en herramientas clave para buscar trabajo, es imperativo que los empleadores revisen con cuidado sus prácticas de contratación. Las convocatorias laborales deben centrarse en las habilidades y competencias, dejando de lado criterios subjetivos que perpetúan las desigualdades. Como recordó Egusquiza Granda: “La igualdad de oportunidades no es una opción, es un derecho”.