Reforma laboral: dónde estamos y hacia dónde deberíamos ir

Argentina tiene una legislación laboral vieja, diseñada para regular las relaciones en la economía asalariada industrial de los 70s, donde el primer trabajo de un joven, con alta probabilidad, era en una fábrica. Ese modelo, pensado para una relación de poder tremendamente asimétrica, ofrece el mismo talle de zapato para todos y no solo no tiene capacidad de administrar las relaciones laborales de una economía heterogénea como la actual, sino que representa una barrera para la creación de empleo por parte de las pequeñas y medianas empresas.

Por esa razón, según datos oficiales, el mercado laboral está estancado desde hace 14 años y la pobre creación de empleo registrado de las empresas grandes en ese período (+8%) contrasta con la caída de puestos de trabajo en las pequeñas (-5%) y microempresas (-9%).

En mis conversaciones con empresarios pyme el denominador común es que todos contratarían más trabajadores si no tuvieran miedo a la industria del juicio y si no fuera tan grande la brecha entre el costo laboral y el salario, puesto que deben hacer un enorme esfuerzo presupuestario, pero como ese dinero no llega completo al bolsillo de los trabajadores, no consiguen un esfuerzo equivalente. Para tener una idea de este problema pensemos que un salario promedio registrado es de 1,3 millones de pesos de bolsillo, pero le cuesta al empleador casi $2 millones y si incluye una previsión por juicios ese número es aún más grande. Esta es la principal razón de la informalidad.

Obviamente, cuando se trata de una empresa grande persiste la brecha entre el alto costo laboral y los bajos salarios de bolsillo, pero el departamento de recursos humanos funciona como un pool de seguro, evitando que el eventual juicio haga cerrar la empresa y dándole previsibilidad a la compañía. Para ponerlo en otras palabras; con un número suficientemente grande de trabajadores el sistema de indemnización se convierte en una suerte de fondo de cese, parecido al que tiene la industria de la construcción. Además, si la empresa es lo suficientemente grande, con alta probabilidad tendrá su propio departamento de legales, lo que reduce la incertidumbre ante eventuales litigios. Por eso las empresas grandes resisten mejor los problemas del sistema y contratan más que las pequeñas, porque su departamento de RRHH se convierte en una empresa de seguros.

¿Que hicimos?

El cambio más importante en materia laboral de los últimos años se produjo con la reforma incluida, a instancias de la UCR, en la ley Bases.

En primer lugar, la norma le asesta un golpe a la industria del juicio porque deroga las multas por problemas de registración que había establecido la ley 24013. Esto es muy interesante porque se trataba de una norma del menemismo que buscaba aumentar la formalización del mercado de trabajo, pero que a todas luces había fracasado, rompiendo en el camino la regla de oro de la indemnización laboral, que establece un salario mensual por año trabajado y afectando particularmente a las pymes. La única certeza que el empleador tenía era que, si despedía un trabajador, la indemnización sería con alta probabilidad superior a la de la regla de oro, pero nunca sabía cuánto.

En segundo lugar, la reforma laboral de la ley Bases duplica el período de prueba llevándolo a los 6 meses, con posibilidades de extenderlo hasta un año, para el caso de microempresas y siempre que esté acordado a nivel del convenio. Este cambio está en sintonía con la legislación vigente en Europa favoreciendo el primer empleo que obviamente no tiene antecedentes y sobre todo a las Pymes, que no cuentan con el departamento de recursos humanos de una empresa grande y no pueden por tanto evaluar con la misma rigurosidad a los candidatos

En tercer lugar, la ley crea otras formas alternativas de indemnización muy útiles para sectores de alta rotación laboral, como el comercio o la gastronomía, que siempre que lo acuerden a nivel del convenio, pueden establecer un fondo de cese que opera como un seguro y permite que los trabajadores cobren siempre que termine una relación laboral, incluso cuando no se trate de un despido, dándole certeza y previsibilidad tanto a las pymes como a los trabajadores.

Necesitamos más democracia sindical

Entre las normas que estuvieron en debate en el Congreso, una de las más importantes para la que no alcanzamos el número de apoyos necesarios y que sigue por tanto siendo una deuda es la que establece el régimen de las asociaciones sindicales.

Concretamente buscábamos limitar las reelecciones indefinidas de los sindicalistas, asegurar la participación de las minorías en los cuerpos directivos, transparentar las finanzas de esas instituciones y de los que las manejan y prohibir que se presenten candidatos con prontuario; la ley tenía un artículo de ficha limpia sindical, similar a la ley que prohíbe que un político sea candidato a un cargo público si tiene condena firme.

Pero además queríamos reducir la brecha entre el alto costo laboral y el bajo salario de bolsillo, prohibiendo los descuentos no autorizados expresamente en el salario, como el “aporte gremial solidario”, los seguros no pedidos, el camping, etc. Es fundamental entender que el único dueño del fruto de su trabajo es el laburante. El argumento de los sindicatos es que la negociación salarial tiene carácter de bien público, en el sentido de que el trabajador no sindicalizado de todos modos recibe los aumentos y las mejoras pactadas en la paritaria, pero ello ocurre porque la ley le confiere al sindicato mayoritario el monopolio en la representación, por lo tanto no puede usarse esa ventaja como un argumento para expoliar al laburante que no quiere participar del sindicato, porque de hecho el poder del sindicato se sostiene en ese monopolio.

Pero además, la verdad es que en una economía inflacionaria la actualización de la nominalidad no tiene ningún mérito y de hecho ocurre también en los empleos informales; lo único que falta es que los sindicalistas cobren una parte del impuesto inflacionario, sin que hayan generado ninguna mejora en los salarios reales.

El día Osvaldo, cada vez más posible

Muchos recuerdan el comercial de Quilmes de unos amigos reunidos el domingo en un bar, despotricando por lo poco que duraba el descanso y proponiendo agregar un día más al fin de semana.

En el mundo, la reestructuración de la jornada laboral es una de las discusiones más importantes, con países como Portugal, Suecia y Dinamarca que ya están pasando de las pruebas piloto a los cambios en las leyes que ahora permiten acumular el trabajo en cuatro días, dejando tres de descanso, o que directamente establecen esquemas de 6 horas laborables al día. Tiene lógica, además, porque se trata de países que han experimentado brutales saltos de productividad desde las épocas en que la jornada más habitual era de 8 horas por día, seis días a la semana.

En Argentina, la jornada está regulada en una ley de 1929 y corresponde a una economía que ya no existe más, pero es cierto que tampoco ha crecido de manera significativa la productividad y de hecho el PBI per cápita está estancado en niveles similares a los de dos décadas atrás.

Sin embargo, hay muchos sectores que pactan a nivel del convenio jornadas diferentes; las guardias médicas, los turnos del personal penitenciario y las cuadrillas de petroleros o mineros, son algunos ejemplos, pero muchos otros sectores no se animan a implementar reformas por temor a no poder sostener la productividad y verse imposibilitados de volver a los esquemas anteriores, en el caso de que los cambios no funcionen.

Cuando el kirchnerismo dominaba el Congreso, el debate en la comisión de legislación laboral buscaba imponer a las partes una jornada reducida, de 30 o 36 horas semanales, que podía funcionar en algunos sectores, pero que sin dudas hubiera fundido a muchas empresas, sobre todo las más pequeñas. Es fácil imaginar actividades donde la productividad pueda sostenerse en una jornada reducida, que aumenta la capacidad atencional, reduce el cansancio y mejora indicadores de salud previniendo carpetas médicas y psiquiátricas, pero también es obvio que en tareas como las de cuidado, atención al público, transporte y muchos servicios que se miden por hora, es imposible sostener los niveles de producción si se trabaja menos.

Por eso propusimos una reforma, que permitía que las partes probaran jornadas laborales alternativas, entre las que estaba el día Osvaldo, juntando las horas de trabajo en cuatro días y dejando un fin de semana de tres. La clave de nuestro proyecto es que no le imponíamos el cambio a nadie; solo abríamos la posibilidad de probar, durante un período de exploración, jornadas alternativas, dejando que luego las parte eligieran si aceptaban los cambios y si no había acuerdo volvían al esquema anterior.

Nos parece que este criterio de prueba con derecho a reversibilidad es la clave de muchas de las reformas sobre las que hay evidencia positiva en otros países pero desconfianza de las partes a nivel local.

¿Funciona?

Una crítica muy común al proceso de reforma es la de adjudicarle toda la responsabilidad sobre la evolución del empleo a las condiciones institucionales de un momento determinado, pero es obvio que los factores que inciden en la contratación son múltiples; por ejemplo, va de suyo que nadie contrata en el medio de una recesión y eso no tiene nada que ver con las leyes laborales, ni con el nivel de los salarios; simplemente no contratan porque no tienen demanda y no venden. Misma conclusión cuando se observa un proceso de crecimiento del empleo en la fase expansiva de un ciclo económico, que puede hacernos pensar que las normas que regulan las relaciones laborales son satisfactorias. Sin embargo, el boom puede haberse producido luego de un proceso de ajuste del tipo de cambio que licuó los salarios o estar apuntalado por un shock de términos de intercambio que mejoró los precios que enfrentan los empresarios. En ambos casos, condiciones institucionales más razonables hubieran producido un aumento aún mayor en la creación de nuevos puestos. Lamentablemente en ciencias sociales no es posible construir el escenario contrafactual para ver que hubiera ocurrido con otras normas distintas.

Además, durante mucho tiempo se pensó al derecho laboral como un dispositivo equilibrador de una relación de poder completamente asimétrica y a los institutos que regula, como un juego de suma cero, donde se definía la distribución del ingreso entre el capital y el trabajo.

El desafío es cambiar esa concepción reconociendo que hoy las relaciones laborales son heterogéneas entre sectores, por el nivel de sindicalización y peso de esas organizaciones, pero también por el distinto tamaño de las empresas y por el desafío que introducen las figuras de trabajo independiente asociadas a las plataformas tecnológicas.

Por eso las reformas deben crear opciones y abrir oportunidades para que las partes, de común acuerdo, encuentren la mejor manera de establecer sus contratos. No hay más lugar para imponer reglas que perjudican a alguna de las partes, porque o se retira la oferta (hacia la informalidad), o lo hace la demanda y el resultado es peor para todos.

En este sentido, a las reformas que están en discusión hay que sumar la necesidad de hacer mas flexibles los contratos para las pequeñas empresas, establecer mínimos no imponibles que bajen fuertemente las cargas laborales para la porción del salario que representa una canasta básica y volver a discutir regímenes que hacen a la nueva economía, como la ley de teletrabajo, buscando crear condiciones que favorezcan la capacitación y la transición del mundo educativo al del empleo, en una nueva ley de pasantías, con más flexibilidad para adaptarse a las condiciones de cada ocupación.