Claves para encontrar y retener talento en empresas de comercio exterior y logística

Su experiencia en recursos humanos le permite afirmar a Cata que “hoy en día los candidatos se preocupan mucho por los beneficios que puede dar un trabajo más allá del salario”. Para ella, descifrar dónde está el potencial de una empresa y saber identificar qué talentos se pueden amoldar mejor con la visión de la marca es la clave para encontrar y retener el talento ideal.

El mundo laboral atraviesa una escasez de talento técnico, y a eso se suma que muchas personas ni siquiera saben cuál es su talento. En entrevistas veo perfiles súper preparados que no saben cómo contarle al mundo sus habilidades. Hay una gran diferencia entre tener talento técnico y saber comunicarlo con habilidades blandas. Es fundamental poder transmitir ese diferencial.

Tiene que ver con la dificultad de encontrar perfiles híbridos. Hoy se buscan profesionales con base técnica en áreas como supply (abastecimiento) o comex (comercio exterior), pero también con habilidades blandas: comunicación efectiva, adaptabilidad, trabajo por objetivos. Ese mix es difícil de encontrar, sobre todo en niveles de media y alta gerencia. Es ahí donde está la mayor escasez.

No lo veo así. Para mí están completamente atravesados a nivel económico y social. Desde una compra online que llega a tu casa hasta el transporte de energía o medicamentos, todo pasa por la logística. Quizás algunas industrias son más atractivas o visibles que otras, pero la logística está en absolutamente todo lo que hacemos.

Estos sectores son muy atractivos para los nuevos talentos. Después de la pandemia, todo lo relacionado con comercio exterior y supply se volvió más visible. El crecimiento del e-commerce también amplió las oportunidades. Pero hay que entender que no todos los segmentos de logística resultan igual de atractivos. Hay que saber identificar dónde está el mayor valor para cada perfil.

El primer desafío es la formación técnica y académica, incluidos los idiomas. A eso se suma el auge de herramientas vinculadas a inteligencia artificial, automatización, análisis de datos. Y finalmente, las habilidades blandas. La logística es 24/7, cada segundo cuenta, por eso la inteligencia emocional es clave. Estos tres elementos deben estar presentes, sobre todo en posiciones de liderazgo.

De todas formas, hubo un cierto cambio en estos roles. Antes, el rol de logística era más de soporte; hoy es estratégico. Por suerte, muchas empresas avanzaron hacia el trabajo por objetivos, con métricas claras, sin necesidad de estar físicamente todo el tiempo. Hay herramientas digitales para monitorear operaciones desde cualquier lugar. Lo que se exige es presencia mental, no necesariamente física. Y eso ayuda a que más personas puedan considerarlo como opción.

Sigue habiendo escasez. Además, es un mercado que cambia todo el tiempo. Nuevas reglamentaciones, aranceles, normativas. Los perfiles que no se actualizan quedan afuera. Hoy se valora mucho la capacidad de adaptación, de estar al tanto de lo que pasa. Y eso vale tanto para lo técnico como para lo humano.

Además, hoy en día los candidatos se preocupan mucho por los beneficios que puede dar un trabajo más allá del salario. Yo siempre digo: “¿Cuánta vida te cuesta tu sueldo?”. Las nuevas generaciones se enamoran del propósito, de los valores. Evalúan mucho el salario emocional: flexibilidad, cultura, liderazgo. Hoy el paradigma cambió. Ya no se aguanta un trabajo solo por el sueldo. Hay quienes resignan salario por más días de home office o por tener una mejor calidad de vida.

Últimamente estoy viendo que las entrevistas son totalmente bidireccionales. Antes preguntábamos nosotros. Hoy los candidatos también preguntan todo: cultura, plan de carrera, rotación, líderes. Incluso comparan varias propuestas. En este nicho, como hay escasez, pueden elegir. Y eso obliga a las empresas a tener un discurso claro y coherente.

Algunas sí, y otras no. Las que lo hacen van a captar los mejores talentos. Las que siguen con viejas prácticas van a ser descartadas. La marca empleadora hoy es clave. No alcanza con ofrecer un salario competitivo, tenés que tener un proyecto real de valor, con propuestas que equilibren vida y trabajo.

Yo creo que sí. La expectativa de vida se estira, y muchos ya no piensan en jubilarse a los 60. Mientras la cabeza y el cuerpo acompañen, podés seguir aportando valor. Las empresas también están empezando a valorar la experiencia de quienes tienen más de 50 o 60. Deberíamos aprovechar esa sabiduría y generar más diálogo con las nuevas generaciones.

Un tema clave es la marca personal. Ya no alcanza con tener un buen CV. Hoy la búsqueda laboral es proactiva. Hay que construir una identidad digital sólida, generar contenido, hacer networking. Si no sos visible y valioso en redes profesionales, no te encuentran. Hay que posicionarse como referente, compartir tendencias, mostrar tu propuesta de valor.

Y esto no se construye recién cuando estás empezando a buscar trabajo, tiene que ser un desarrollo constante. Muchos recién se preocupan por su marca personal cuando están desesperados por conseguir empleo. Y ahí ya es tarde. Es algo que hay que trabajar todo el tiempo, con estrategia, como un hábito. Hoy tener una marca personal clara es clave para que te lleguen oportunidades.

Me mueve poder mejorarle la vida a alguien a través del trabajo. No solo en lo económico, también en lo emocional y profesional. Acompañar a alguien a redescubrir su valor, a reinventarse, es algo que me apasiona. Ver cómo una persona encuentra su lugar, mejora su calidad de vida o descubre algo que no veía de sí misma, no tiene precio.

Todos los días hay historias que me emocionan. Personas que encuentran trabajo después de mucho tiempo, que mejoran su calidad de vida, que pueden estar más con sus hijos. Cuando colocás a alguien en un lugar donde encaja perfecto, se alinea todo: el clima, la productividad, los equipos. Para mí el éxito tiene que ver con eso, con mejorarle la vida a alguien. Eso es lo que me llevo.