El futuro del trabajo: cómo conquistar y retener a las nuevas generaciones

Este fenómeno no solo me ha sorprendido, sino que también me ha llevado a reflexionar sobre la complejidad de la retención de talentos en las nuevas generaciones, quienes presentan características, expectativas y valores muy diferentes a las generaciones previas.

Entonces, ¿qué motiva a estas nuevas generaciones a cambiar de trabajo? ¿Cuáles son sus expectativas? ¿Y lo más importante: cómo podemos retener estos talentos?

Las generaciones actuales han sido profundamente impactadas por el avance de las tecnologías, los cambios demográficos, la globalización, el cambio climático y una creciente conciencia sobre la justicia social. Todos estos factores, junto con las características propias de cada generación, han dado lugar a un grupo de trabajadores que valora la flexibilidad, la inclusión, el propósito y el crecimiento profesional.

Las nuevas generaciones, como los Millennials y la Generación Z, son nativos digitales. Estos trabajadores prefieren empleos flexibles, proyectos con un propósito claro y una mayor conciencia sobre los problemas globales.

Estas nuevas generaciones son parte de una “aldea global” en la que se mezclan culturas, desafíos y experiencias. Valoran el desarrollo profesional, pero también buscan equilibrarlo con el desarrollo personal, todo mientras mantienen un impacto positivo en el mundo.

En este contexto, las empresas enfrentan el reto de adaptarse a estas expectativas si quieren atraer y retener a los mejores talentos.

El desafío en Argentina

En Argentina, la retención de los jóvenes en el ámbito del trabajo se ha vuelto especialmente difícil debido a las condiciones del mercado laboral. Según el informe “Youth Talent and Perspectives on the Future of Work” de The Forum, la tasa de desempleo juvenil en Argentina alcanza el 24%, muy por encima de la media mundial del 13% que ya de por sí se encuentra en los niveles más bajos de los últimos 15 años, según datos de EFE.

A esto se suman problemas de informalidad laboral, que afecta al 60% de los jóvenes, y una baja tasa de finalización de la educación secundaria, que ronda entre el 50% y 53%, según datos del INDEC (2023). Esta situación limita significativamente las oportunidades de los jóvenes para acceder a empleos formales y bien remunerados, y genera una falta de competencias técnicas y socioemocionales que dificultan la inserción laboral en posiciones que coincidan con sus expectativas.

Un informe de una consultora de Argentina muestra que solo el 30% de los jóvenes está satisfecho con su empleo actual, lo que agrava aún más el problema de la retención. La insatisfacción laboral se debe, en gran medida, a la falta de oportunidades de desarrollo y al desajuste entre las expectativas de los jóvenes y las condiciones ofrecidas por las empresas.

Las “expectativas Z” en el lugar de trabajo

De acuerdo con el estudio “Gen Z at Work” de Thought Exchange, las expectativas de los jóvenes en el lugar de trabajo son claras:

• El 96% valora sentirse incluido, valorado y motivado en su empleo.
• El 80% busca oportunidades para desarrollar nuevas competencias.
• El 79% desea que sus superiores se preocupen tanto por su desarrollo personal como profesional.
• El 53% valora los beneficios laborales, incluso por encima del salario en algunos casos.

En resumen, estos jóvenes buscan un entorno laboral que les permita sentirse realizados, tanto profesional como personalmente. La falta de cualquiera de estas variables puede llevar a la insatisfacción laboral y, eventualmente, al abandono del empleo.

¿Cómo retener los talentos?

Para que las empresas logren retener a estos jóvenes talentos, es fundamental implementar estrategias que respondan a sus expectativas y valores. A continuación, algunas de las principales recomendaciones utilizadas por las empresas que van a la vanguardia:

• Misión, visión y propósito: Es esencial que la misión y visión de la empresa estén alineadas con los valores de sus empleados. Las nuevas generaciones quieren sentir que su trabajo contribuye a un propósito mayor, por lo que la empresa debe comunicar de manera clara su impacto social y ambiental.
• Cultura organizacional inclusiva: Crear un ambiente de trabajo inclusivo y diverso, con una comunicación abierta y directa, es clave para mantener a los empleados motivados. Los valores compartidos entre los empleados y la compañía, como el cuidado del medio ambiente y la responsabilidad social, también son factores importantes para generar un sentido de pertenencia.
• Desarrollo profesional: Ofrecer oportunidades de crecimiento interno, programas de mentoría y capacitación continua son esenciales para atraer y retener a los jóvenes talentos. Las empresas deben fomentar el desarrollo de habilidades técnicas y socioemocionales y brindar espacios para la innovación y la creatividad.
• Reconocimiento y beneficios: Los programas de reconocimiento y recompensas, ya sea a través de bonos, incentivos o elogios públicos, son fundamentales para motivar a los empleados. Además, ofrecer paquetes de beneficios competitivos en áreas como salud, deporte y bienestar ayuda a mejorar la satisfacción laboral.
• Flexibilidad laboral: La flexibilidad en horarios y la posibilidad de trabajar de forma remota son factores altamente valorados por las nuevas generaciones. Encontrar un equilibrio entre la vida personal y profesional es clave para su bienestar y satisfacción.
• Tecnología y automatización: Proporcionar herramientas tecnológicas que permitan mejorar la eficiencia y la creatividad es esencial para atraer a los jóvenes talentos. La automatización de procesos también puede ayudar a reducir la monotonía y mejorar la productividad.
• Escucha activa: Fomentar una comunicación abierta y sincera a través de reuniones regulares, encuestas internas y canales de sugerencias permite que los empleados se sientan escuchados y valorados, lo que refuerza su compromiso con la empresa.

Conclusión

La retención de talentos en la era de las nuevas generaciones representa tanto un desafío como una oportunidad para las empresas. Si bien puede parecer que algunas estrategias para retener talento requieren inversión significativa, muchas de ellas dependen más de la creatividad y el compromiso de la organización que de un presupuesto elevado. Acciones como promover una cultura inclusiva, fomentar la flexibilidad laboral y ofrecer oportunidades de desarrollo profesional no requieren grandes desembolsos económicos, sino una visión innovadora y una verdadera conexión con los intereses de los empleados.

Pequeñas acciones, como implementar programas de reconocimiento, crear canales abiertos de comunicación o fomentar proyectos con propósito, pueden marcar una gran diferencia en la satisfacción de los empleados y su permanencia en la empresa. Las empresas que logren adaptarse a las expectativas de los jóvenes no solo atraerán a los mejores talentos, sino que también fortalecerán su cultura organizacional, mejorando la productividad y el rendimiento.

Un desafío adicional importante para las organizaciones es balancear las expectativas en un contexto donde varias generaciones conviven en el ámbito laboral. Las compañías que logren un enfoque flexible, tanto en lo que ofrecen como en su forma de gestionarlo, estarán mejor preparadas para abordar este reto.

Esto implica abandonar la idea de que una única solución funciona para todos, y más bien implementar programas y acciones diferenciadas según los grupos o tribus dentro de cada organización. Cada elemento de la propuesta de valor es percibido y valorado de manera distinta según el grupo generacional al que pertenece el empleado.

En definitiva, el éxito radica en encontrar un equilibrio entre lo que la empresa puede ofrecer y lo que los empleados valoran verdaderamente. Es una cuestión de visión, creatividad y, sobre todo, conexión humana.