Lo que los formularios demográficos dicen sobre la inclusión en su empresa

Realizamos una serie de pruebas para entender cómo el experimentar omisión de identidad en los formularios demográficos impacta a los miembros de grupos minoritarios. Muchos de nuestros experimentos se inspiraron en casos reales de omisión de identidad. Antes de llevar a cabo nuestros estudios, reunimos información sobre las preguntas demográficas que normalmente se hacen y las opciones de respuesta que se proporcionan en los formularios de solicitud de empleo utilizados por varios de los empleadores más grandes de los Estados Unidos. Notamos que el 80% de los empleadores cuyos formularios examinamos solo incluían "hombre" y "mujer" como opciones de respuesta en su pregunta para solicitar el género del solicitante. Esto significa que cualquiera que identifique su género en términos no binarios experimentaría una omisión de identidad al postularse a una de estas empresas.

En un experimento relacionado, pedimos a 200 residentes de EE. UU. que se identifican como no binarios que llenaran una solicitud de empleo ficticia. Un grupo vio preguntas demográficas que omitían la identidad de género no binaria, y el otro grupo vio un conjunto de preguntas que incluía "no binario" como una tercera opción de respuesta, junto con "hombre" y "mujer". Descubrimos que el primer grupo, al que se le asignó experimentar omisión de identidad de género, anticipó que percibiría un menor sentido de pertenencia si fuera contratado por esa empresa y se sintió menos seguro de que esa empresa respetara a las personas que se identifican como no binarias.

Otras investigaciones han explorado las consecuencias de la omisión de identidad en formularios demográficos para un grupo minoritario distinto: aquellos que identifican su raza o etnia como de Medio Oriente/Norte de África (MENA, por sus siglas en inglés). Los datos de una encuesta realizada por The New York Times este año indican que las personas que se identifican como MENA a menudo sufren la omisión de su identidad en los formularios demográficos en diversos contextos. Los encuestados señalaron que los formularios demográficos habituales rara vez incluyen una opción de respuesta que coincida con la categoría MENA cuando se solicita información sobre la raza de una persona. Como resultado, los encuestados por el Times que se identifican como MENA indicaron que a menudo se ven obligados a seleccionar una opción racial que no consideran que coincida con su identidad. Por ejemplo, la mayoría eligió "blanco" como su mejor opción cuando se vieron forzados a elegir entre "blanco", "afroamericano", "nativo americano o nativo de Alaska", "asiático" y "residente nativo de Hawái u otra isla del Pacífico" en el formulario del censo de Estados Unidos.

Para comprender cómo reaccionan las personas MENA al experimentar una omisión de identidad de esta naturaleza, Nader Hakim y Nyla Branscombe realizaron un experimento con estudiantes de licenciatura y posgrado estadounidenses que formaban parte de una organización estudiantil árabe/árabe estadounidense. Los estudiantes completaron una encuesta que primero pedía información demográfica y luego preguntaba cómo sentían que los estadounidenses perciben a los árabe-estadounidenses. En la parte demográfica, los estudiantes fueron asignados aleatoriamente a una de dos condiciones. En una condición, los estudiantes vieron una pregunta que solicitaba la identidad racial, pero omitía la categoría MENA como opción. En otra condición, la categoría MENA estaba incluida como opción. Hakim y Branscombe encontraron que, particularmente para aquellos estudiantes que se autoidentifican como MENA y también se identifican fuertemente como estadounidenses, llenar un formulario demográfico que omitía la identidad racial MENA los llevó a sentirse menos seguros de que la sociedad estadounidense en general respeta a las personas árabe-estadounidenses.

Incluso existen casos más sutiles de omisión de identidad, como situaciones en las que los formularios demográficos permiten que una persona se autoidentifique parcialmente, pero no completamente. Al abordar este tema, investigaciones de Sarah Townsend y colegas encontraron que las personas multirraciales (aquellas que identifican su raza como una mezcla entre dos o más categorías) a menudo sienten que se les niega su capacidad de autoidentificarse plenamente en el contexto de los formularios demográficos. Específicamente, los participantes citaron situaciones en las que los formularios demográficos les piden identificar su pertenencia a un grupo racial, pero solo les permiten seleccionar una identidad racial, en lugar de múltiples identidades. En un experimento de seguimiento con estudiantes universitarios multirraciales, Townsend y sus colegas asignaron a un grupo a completar un conjunto de preguntas demográficas que solo les permitía seleccionar una identidad racial y a otro grupo a completar un conjunto de preguntas que les permitía seleccionar múltiples identidades raciales. Los investigadores encontraron que los estudiantes multirraciales asignados a la condición de "marcar una" reportaron una menor autoestima que aquellos asignados a la condición de "marcar todas las que apliquen". También encontraron que aquellos estudiantes que solo pudieron seleccionar una identidad racial tuvieron un peor desempeño en una tarea posterior de búsqueda de palabras relacionada con el logro.

Con base en la investigación que nosotros y otros hemos realizado, he aquí dos pasos concretos que los responsables de la toma de decisiones pueden seguir para hacer que sus formularios demográficos sean más inclusivos.

1. OPTAR POR LA INCLUSIÓN.

La investigación sobre la omisión de identidad sugiere que, cuando las organizaciones diseñan formularios demográficos, deben inclinarse hacia la inclusión al seleccionar opciones de respuesta. Incluir opciones de respuesta para grupos en minoría numérica en un entorno determinado (como las minorías de género) puede generar grandes beneficios en términos de enviar señales a los miembros de esos grupos de que son valorados.

En cuanto a solicitudes de empleo, esto podría significar tomar medidas para garantizar que las opciones de identidad que proporcionan sean lo suficientemente amplias como para coincidir con los grupos de identidad representados en su base local de reclutamiento. Por ejemplo, una organización que normalmente recluta en un área con una gran población de inmigrantes y familias de segunda generación procedentes de América Latina podría considerar usar un conjunto más amplio de opciones para las preguntas sobre el origen étnico, en lugar de etiquetas étnicas generales como "latino/hispano". De hecho, la investigación sugiere que las personas cuya etnia normalmente se clasificaría bajo las etiquetas panétnicas "latino" o "hispano" reportan sentimientos más positivos cuando su país de origen específico es reconocido como una identidad étnica.

Algunos responsables de la toma de decisiones pueden preguntarse si incluir opciones de identidad más amplias, como una opción de género no binario, podría enviar señales negativas a los miembros de grupos mayoritarios en esa categoría demográfica, como hombres o mujeres. Nuestra investigación sugiere que esto puede no ser una gran preocupación.

2. AMPLIAR LOS FORMATOS DE RESPUESTA UTILIZADOS.

Al diseñar formularios demográficos, las organizaciones también pueden beneficiarse de considerar si un formato estándar de opción múltiple (donde se proporcionan varias opciones y solo se puede seleccionar una) es necesario. Varios formatos de respuesta alternativos pueden ser viables.

En primer lugar, al solicitar información sobre identidad racial o étnica en encuestas internas y aplicaciones externas, las organizaciones pueden considerar permitir que los encuestados seleccionen tantas opciones como deseen para identificarse a sí mismos, utilizando un formato de "marcar todas las que apliquen" en lugar de "marcar una". De esta manera, los encuestados que se perciben a sí mismos como poseedores de dos o más identidades raciales o étnicas se sentirán en libertad de indicar su identidad completa.

En segundo lugar, los responsables de la toma de decisiones podrían considerar si ciertas preguntas demográficas requieren un conjunto discreto de opciones de respuesta en primer lugar: se evita la omisión de la identidad si simplemente se pide a los encuestados que llenen manualmente sus identidades, como su género o raza. Por supuesto, las organizaciones deben ser capaces de convertir las opciones de respuesta de los formularios demográficos en datos de frecuencia para realizar comparativas internas. Sin embargo, con la llegada de los modelos de lenguaje de gran tamaño como ChatGPT, las organizaciones pueden utilizar procesos de IA asistidos por humanos para leer las respuestas abiertas a preguntas demográficas y categorizar esas respuestas y sus frecuencias relativas.