La historia de esta mujer y su breve paso como auxiliar administrativo por una empresa de distribución de alimentos en Madrid comenzó el 3 de junio de 2024, cuando aceptó un puesto con un salario de 9.181,44 euros brutos mensuales. Menos de seis semanas después, sin embargo, se cogió una baja médica de corta duración por “trastorno depresivo mayor, recurrente”, que le obligó a ausentarse de su puesto durante diez días. Pero parece que esta enfermedad no sentó bien en la empresa, porque en ese momento mandó un mensaje a la empleada para comunicarle su despido, argumentando que no se había presentado a trabajar.
El problema (para la empresa) es que en España no se puede despedir a alguien cuando está de baja si la razón del despido es precisamente esa baja. Por ello, la mujer llevó su caso a los tribunales, alegando que la extinción del contrato debía ser considerada nula, por lo que tendrían que recontratarla.
El juzgado de primera instancia no le dio la razón. Declaró la improcedencia del despido —condenando a la empresa a optar entre la readmisión o el pago de una indemnización de 138,35 euros—, pero rechazó la nulidad del despido y la indemnización por daño moral, al entender que no existían pruebas suficientes de que la baja médica hubiera sido el motivo discriminatorio del cese. “No consta ningún otro indicio que permita afirmar que tal situación de baja médica constituya una discapacidad, que sea de larga duración o que hubiera determinado la segregación del actor o una actuación previa por parte de la empresa que pueda ser considerada como discriminatoria”, opinó el tribunal.
Disconforme, la trabajadora apeló ante el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, con el respaldo del Ministerio Fiscal, que discrepó el dictamen anterior y consideró que sí existían elementos indiciarios suficientes para presumir una discriminación por razón de enfermedad. Según el Ministerio Público, la empresa tenía conocimiento de la situación médica de la empleada y la proximidad temporal entre la baja y el despido invertía la carga de la prueba, obligando a la empresa a justificar objetivamente su decisión, cosa que no hizo al no presentarse al juicio.
La baja fue la razón del despido
El tribunal recordó que, si bien no toda extinción contractual durante una baja médica es automáticamente nula, la ley exige que el trabajador aporte indicios fundados de que la enfermedad fue la causa del despido. En ese caso, corresponde a la empresa demostrar que su decisión obedeció a motivos ajenos a la situación de salud del empleado. Pero la compañía no se presentó al juicio.
Por todo ello, los jueces declararon que el despido debía ser considerado nulo. “El ejercicio de la facultad rescisoria no puede servir de excusa para amparar una discriminación proscrita legalmente, de forma que el cese constituirá un despido nulo si el afectado aporta indicios suficientes de que la quiebra del vínculo laboral estuvo motivada por el elemento de discriminación y, si en tal hipótesis, la empresa no cumple con su obligación de rebatirlos, proporcionando una justificación razonable de que su decisión fue absolutamente ajena a ese propósito”.
En cuanto a la cuantía de la indemnización, el tribunal consideró adecuado fijarla en 7.501 euros, tomando como referencia el mínimo previsto para las infracciones muy graves. Además, la empresa deberá recontratar a la mujer.
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