Una empresa tendrá que permitir a una de sus empleadas teletrabajar para cuidar de su madre enferma y pagarle 3.750 por la negativa inicial

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Xustiza de Galicia reconoce el derecho de una empleada a seguir teletrabajando para poder “atender más fácilmente a su madre”, que está enferma. Declara, por lo tanto, el derecho de la recurrente a la adaptación de las condiciones de trabajo por conciliación de la vida familiar y laboral, así como a percibir una indemnización de 3.750 euros.

Los magistrados entienden razonable esa cantidad “en atención a los daños y perjuicios causados sobre la debida atención a las necesidades de conciliación, pues la denegación empresarial de la solicitud de conciliación, sin ofrecer alternativa, ha impedido a la demandante atender a su madre”.

El caso comenzó en enero de 2024, cuando la empresa Teleperformance España comunicó a una de sus trabajadoras que debía reincorporarse de manera presencial a su puesto en A Coruña, tras varios años desempeñando sus funciones como teleoperadora en la modalidad de teletrabajo debido a la pandemia. La notificación, fechada el 16 de enero, establecía como fecha límite el 19 de febrero de ese mismo año para retomar la presencialidad, argumentando “razones operativas” ligadas a la campaña en la que estaba adscrita.

La trabajadora, sin embargo, solicitó mantener el teletrabajo el 2 de febrero de 2024, fundamentando su petición en la necesidad de cuidar a su madre, de 82 años, con un diagnóstico neurológico que requería supervisión diaria. Acompañó su solicitud con un informe médico y el libro de familia como prueba documental.

La empresa, en un primer momento, respondió que evaluaría la posibilidad de reubicarla en otras campañas dentro del mismo centro, aunque finalmente, el 29 de febrero, rechazó su petición de manera definitiva alegando limitaciones organizativas y sobredimensionamiento de personal en los distintos equipos.

Durante este proceso, la mujer cumplió con la orden empresarial y se reincorporó presencialmente el 19 de febrero, aclarando que lo hacía de forma cautelar y sin renunciar a su derecho a conciliar. El rechazo definitivo a su solicitud coincidió con un momento especialmente delicado: el 5 de marzo de 2024 la trabajadora inició una baja médica por trastorno de ansiedad generalizada, lo que reforzaba la carga emocional y personal derivada de la situación.

La demanda interpuesta ante el Juzgado de lo Social nº 6 de A Coruña fue inicialmente desestimada en junio de 2024, dando la razón a la empresa. Sin embargo, la afectada recurrió en suplicación ante el TSXG, alegando vulneración de sus derechos de conciliación y falta de negociación de buena fe por parte de la compañía. La defensa de Teleperformance sostuvo que las limitaciones organizativas justificaban la negativa, aunque no aportó elementos suficientes que explicaran por qué, tras cuatro años de teletrabajo sin incidencias, resultaba imprescindible su presencia física en el centro.

“Ciertamente, la empresa ha optado por una opción legalmente posible, pero esa opción obliga a acreditar no solo la imposibilidad de aplicar la propuesta de la trabajadora, también debe acreditar la ausencia de alternativas viables desde la perspectiva empresarial”.

El TSXG concluye que, en este caso, no ha resultado acreditado porque no se ha probado “que las ‘razones operativas’ para no permitir ningún teletrabajo en la campaña de la propia trabajadora, a pesar de haberlo permitido en los cuatro años anteriores, no permitan cuando menos un trabajo híbrido, menos aún se ha acreditado en aquellas otras campañas del site donde se aduce ‘presencial’, sin mayores consideraciones acerca de la cuestión, ni tampoco que el ‘sobredimensionamiento’ aducido en alguna de las otras campañas del site impida, cuando menos, un acoplamiento de la trabajadora en un trabajo híbrido”.

Dentro de las dos opciones que la ley permite a la empresa (denegar la propuesta u ofrecer alternativas), en el caso de autos, según explican los magistrados, ha optado “por la opción más radical de negar la propuesta de la trabajadora a través de dos comunicaciones, sin plantear en ningún momento ninguna contrapropuesta (por ejemplo, una propuesta híbrida teletrabajo/trabajo presencial), ni posibilitar una negociación con la trabajadora que abriese la posibilidad de acercamiento entre los dos posicionamientos radicales (teletrabajo/trabajo presencial), y también sin aceptar provisionalmente la propuesta de la trabajadora con la finalidad de eludir la indemnización de daños y perjuicios (según se permite en el artículo 139 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social)”.