Qué es un despido por baja productividad y cómo actuar: requisitos del cese o cómo impugnarlo

El despido por bajo rendimiento o baja productividad es una figura legal contemplada en el marco laboral español que, aunque poco conocida, genera numerosos conflictos judiciales debido a su complejidad probatoria. Este tipo de despido se produce cuando una empresa considera que el trabajador no alcanza los niveles de productividad o eficacia que se esperan para su puesto, y decide finalizar el contrato laboral por causas objetivas. Sin embargo, para que sea válido, debe cumplir con una serie de requisitos legales estrictos.

Según el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, se considera bajo rendimiento la disminución voluntaria y continuada en el desempeño habitual del trabajo. Esto significa que no basta con una bajada puntual en la productividad; debe tratarse de una conducta sostenida en el tiempo, sin que existan factores externos que justifiquen dicha caída de rendimiento. Además, el bajo rendimiento debe tener un impacto claro y negativo sobre los objetivos o resultados de la empresa, y la empresa tiene que acreditar que el trabajador disponía de todos los medios y oportunidades para desempeñar sus funciones de forma adecuada, tal y como respalda Campmany Abogados.

Para que un despido por bajo rendimiento sea considerado procedente, deben cumplirse los siguientes requisitos:

• Documentación objetiva: la empresa debe contar con registros verificables que demuestren de forma clara la disminución del rendimiento del trabajador. Esto puede incluir estadísticas de productividad, evaluaciones comparativas con otros empleados o informes de supervisión.
• Comunicación previa: el trabajador debe haber sido informado con antelación sobre las deficiencias en su desempeño y las expectativas de mejora. Lo habitual es que existan advertencias o reuniones de seguimiento previas al despido.
• Motivos no imputables a la empresa: la baja productividad no puede deberse a falta de recursos, una deficiente organización interna o discriminación hacia el trabajador. Además, deben descartarse motivos protegidos legalmente, como la maternidad, enfermedad o discapacidad.
• Procedimiento formal: el despido debe comunicarse por escrito, mediante una carta detallada que incluya los hechos concretos que motivan la decisión, así como la fecha de efecto. Debe respetarse el preaviso legal de 15 días o el que establezca el convenio aplicable.

Para que una empresa se decante en seguir adelante con su decisión, debe de haber contemplado algunas actitudes mantenidas en el tiempo que lo justifiquen. Algunas de las más frecuentes en despidos por bajo rendimiento son las siguientes:

• Fallos constantes a pesar de haber recibido formación.
• Incumplimiento de objetivos reiterado.
• Falta de compromiso con el equipo o la empresa.
• Ausencias frecuentes injustificadas.
• Incapacidad para adaptarse al ritmo o tareas del puesto.

No obstante, Factorial afirma que la simple apatía o un descenso temporal en el rendimiento no son razones válidas por sí solas. Por lo que será preciso analizar cada caso y hacer un análisis en el tiempo.

Desde el punto de vista del trabajador, es fundamental mantener una comunicación abierta con los superiores. En caso de identificar dificultades en el desempeño de las labores, es conveniente informar de inmediato, solicitar ayuda o recibir una formación adicional, así como dejar constancia de cualquier limitación externa que afecte al rendimiento del empleado. Igualmente, se recomienda documentar cualquier instrucción recibida o cambio en las condiciones laborales. Por parte de las empresas, se recomienda actuar con transparencia, ofrecer feedback regular y proporcionar herramientas de mejora antes de tomar una decisión tan drástica como un despido.

En el supuesto de que un trabajador reciba una carta de despido alegando baja productividad, tras haber seguido estas pautas, la Fundación Adecco asegura que se puede impugnar el despido ante los tribunales, siempre que se tenga certeza de que no existen motivos justificados para el cese. De este modo, el empleado debe apelar su disconformidad en un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efecto.

Así, siguiendo la información que maneja Factorial, si el juez considera que no existen pruebas suficientes, el despido será declarado improcedente y se tendrá derecho a una indemnización de 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Asimismo, es importante señalar que este tipo de despido da derecho a paro, siempre que el trabajador cumpla con los requisitos establecidos por el SEPE: haber cotizado al menos 360 días en los últimos seis años y encontrarse en situación legal de desempleo.

Un despido por bajo rendimiento puede ser considerado improcedente si la empresa no demuestra adecuadamente la causa, si no ha seguido los pasos formales, o si no ha dado margen suficiente para la mejora del trabajador. Por ejemplo, basarse en una única evaluación negativa o en impresiones subjetivas puede no ser suficiente ante un tribunal.

Por otro lado, Campmany Abogados afirma en su web que deberá ser nulo si se basa en causas discriminatorias o vulnera derechos fundamentales, como en el caso de una trabajadora embarazada despedida poco después de comunicar su situación, sin pruebas objetivas de bajo rendimiento.